­　　近日，在某檔電視節(jié)目中，一位企業(yè)前人事經(jīng)理透露，會對“非985”大學(xué)生區(qū)別對待。篩選簡歷的時候，他們通常會把“985”和“非985”分開放，最后只帶走前者。不加掩飾的言論，迅速引發(fā)廣泛爭議。

­　　都沒好好看內(nèi)容，便將“非985”的學(xué)生簡歷丟棄？如此招聘，不說無視人際交往的基本尊重，至少也與人力資源的專業(yè)性相去甚遠。有網(wǎng)友直言，如果招聘都跟這一樣，豈不是人人都可以做？

­　　近些年來，類似“學(xué)歷歧視”的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。那些手握普通院校文憑的學(xué)子，即便苦讀四年成績優(yōu)秀，依然在招聘場上處處碰壁，不僅敲不開大企業(yè)大公司的門，連小公司小企業(yè)也不待見。不知從何時起，招聘圈兒形成了這樣一個“潛規(guī)則”：招人首先要看“鍍金紙”，必要時還得查“三代”（本科、碩士、博士），好似“血統(tǒng)越高貴，能力越強大”。

­　　一個公司選人用人，關(guān)乎發(fā)展后勁和潛力，必須慎之又慎。或許從概率上講，名校生的整體素質(zhì)會更高一些，未來成長為優(yōu)秀人才的可能性更大一些，但這只是建立在“可能性”基礎(chǔ)之上的籠統(tǒng)判斷。畢竟，選什么樣的人、用什么樣的人，最終目的是提高公司效益，它需要落到一個個鮮活的個體之上。普通高校里不乏品學(xué)兼優(yōu)、聰明勤奮的學(xué)生，“985”高校里也有不學(xué)無術(shù)、每天混日子之人。“唯學(xué)歷論”的本質(zhì)謬誤，在于僅僅以一場考試的成敗判斷一個人的優(yōu)劣，在于用大而化之的模糊印象評價具體而微的個體能力，這無論在邏輯還是事實層面都經(jīng)不起推敲。如果往深了說，這種做法實質(zhì)上不過是一些聘用單位為省事省心而出的“懶辦法”。

­　　學(xué)歷不等于能力，選人才不是選學(xué)歷?；叵氘斈?，蔡元培執(zhí)掌北京大學(xué)時，聘請24歲中學(xué)畢業(yè)的梁漱溟任北大印度哲學(xué)講席，聘任26歲中學(xué)肄業(yè)的劉半農(nóng)為北大教授。在中國頂級學(xué)府的“學(xué)霸”“學(xué)神”面前，這些“低學(xué)歷者”得到了充分尊重，而北大也收獲了兩名頂尖大師。再審視當下，活躍在社會上的那些佼佼者中，不乏“出身平凡”的普通院校畢業(yè)生，但最終也都成為了推動社會發(fā)展的中堅力量。事實說明，評價人才，最重要的是看綜合素質(zhì)而遠非一紙文憑。

­　　今天人類社會已進入信息時代，知識更新表現(xiàn)出前所未有的迅疾。有研究機構(gòu)指出，如果一年不學(xué)習(xí)，一個人的全部知識就會折舊80%。學(xué)校光鮮亮麗也好，稍顯弱勢也罷，代表的都只是過去四年或者說過去十年的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。生活在這樣一個時代，最重要的是一個人的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。如果一個人能夠堅持不斷地學(xué)習(xí)、更新知識，擁有良好的自我學(xué)習(xí)能力，即便此刻簡歷不那么漂亮，但不妨礙他成為一個優(yōu)秀的人才。明白了這個道理，某些招聘者還抱持“文憑思維”不放，難道不正是在刻舟求劍嗎？