漸行漸遠(yuǎn)的績效考評為何風(fēng)光不再？

來源:中華網(wǎng) 2017-02-07 11:09 http://m.yyykp.com/

　　員工成長的方式從一味的補(bǔ)短板轉(zhuǎn)變到充分找優(yōu)勢

　　在傳統(tǒng)工業(yè)時代的金字塔模式下，通過每年一度的績效考評，經(jīng)理在和員工溝通的時候，經(jīng)常使用“是，但是”這樣的對話模式。首先肯定你的幾點(diǎn)業(yè)績，之后話鋒一轉(zhuǎn)，通過“但是”來強(qiáng)調(diào)你需要提高的幾點(diǎn)。而員工也習(xí)慣了當(dāng)聽到上司提到“但是”的時候才是交流的重點(diǎn)時刻。“是-但是”的對話方式本質(zhì)上是通過補(bǔ)你的短板來提升員工業(yè)績結(jié)果，通常令人忽略的是補(bǔ)短板給人帶來的感受是一種由外向內(nèi)的負(fù)面壓力。面對多樣化的職場人群，尤其是千禧新人，無法實現(xiàn)激勵賦能的目的。而找優(yōu)勢截然不同，它的理論基礎(chǔ)是員工的成長是通過找到自身的優(yōu)勢并竭盡全力將其最大化的過程，同時在此過程中還能夠?qū)崿F(xiàn)人的自我實現(xiàn)和自我滿足，從而有效地進(jìn)入自賦能、自驅(qū)動的良性狀態(tài)。找優(yōu)勢的過程是一個教練的過程，在這條路上要反復(fù)通過“是-同時”的對話模式，最終實現(xiàn)自我教練的終點(diǎn)。然而實現(xiàn)此目的并非易事，特別是針對已經(jīng)推行金字塔式的組織，善于要求員工補(bǔ)短板的經(jīng)理們要完成巨大的轉(zhuǎn)變，從思維定勢到行為模式。

　　經(jīng)理們的領(lǐng)導(dǎo)方式需要從發(fā)號施令的將軍轉(zhuǎn)為善于問問題的教練

　　在工業(yè)時代下的金字塔模式里，經(jīng)理們通過多年的工作經(jīng)驗走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，那些多年以來的工作經(jīng)驗會讓他們引以為豪，并且自然地將之通過答案的方式傳授給他們的團(tuán)隊成員。在這個過程里的溝通模式通常是告訴而不是提問，內(nèi)容通常是答案而不是問題。時間久了，下屬極易養(yǎng)成碰到任何不懂的問題都來問經(jīng)理，從而導(dǎo)致整個組織的溝通成本、決策時間都將極大的上升，并且最終會影響到組織的競爭力。而在蜂巢模式所代表的平行、靈動和敏捷特性的背后，經(jīng)理的角色將被重新定義，從傳統(tǒng)的發(fā)號施令轉(zhuǎn)為善于發(fā)問的教練。經(jīng)理和員工的對話模式將以問正確的問題來引導(dǎo)員工自己找到正確的答案。

　　如今，技術(shù)的發(fā)展和人口的迭代讓時代的變革加速進(jìn)行。當(dāng)虛擬時代來臨后，績效管理也義無反顧地進(jìn)入到了2.0的階段，去分?jǐn)?shù)只不過是其中的一個表象而已，更為重要的是背后對管理方式的升級。面對這樣的變化，你準(zhǔn)備好了嗎？（財富中文網(wǎng)）

責(zé)任編輯：凌芹莉